薪酬優(yōu)化是指通過對(duì)薪酬體系的優(yōu)化，更好的激勵(lì)員工以及有效的控制企業(yè)的人工成本。現(xiàn)代企業(yè)吸引和留住人才的關(guān)鍵在于企業(yè)的薪酬管理是否科學(xué)合理。薪酬優(yōu)化勵(lì)運(yùn)用得當(dāng)，能夠很好地激勵(lì)員工，反之則會(huì)使企業(yè)人才大量外流，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)危機(jī)，嚴(yán)重制約并阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

優(yōu)化服務(wù)案例介紹

　最低工資標(biāo)準(zhǔn)，怎樣影響錢袋子?銀行承接代發(fā)工資業(yè)務(wù)，對(duì)公存款可以有效轉(zhuǎn)化為儲(chǔ)蓄存款。首先，員工要想領(lǐng)工資就必須得開代發(fā)銀行的工資卡。同樣道理，有了工資卡就有相關(guān)延伸服務(wù)，比如年費(fèi)、工本費(fèi)和小額費(fèi)、短信費(fèi)、網(wǎng)銀手機(jī)銀行服務(wù)費(fèi)等等;其次，員工工資結(jié)余自然留存銀行，要么是活期存款，要么轉(zhuǎn)為定期存款。為了方便，員工往往會(huì)對(duì)代發(fā)工資銀行產(chǎn)生更大依賴性?，F(xiàn)代薪酬管理中最重要的一項(xiàng)工作是薪酬體系設(shè)計(jì)。薪酬體系設(shè)計(jì)的目標(biāo)是：以公司發(fā)展目標(biāo)為指導(dǎo)，建立合理的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬制度，幫助企業(yè)吸引人才、發(fā)展人才、激勵(lì)人才和保護(hù)人才，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

　　01影響住房公積金繳存崗位評(píng)估流程。崗位評(píng)估以標(biāo)準(zhǔn)的崗位說明書為依據(jù)。崗位說明書完成后，要組建公司的崗位評(píng)估小組，崗位評(píng)估小組的評(píng)委人數(shù)根據(jù)實(shí)際情況而定，一般選擇在公司工作時(shí)間長(zhǎng)且具有一定管理能力的骨干員工。經(jīng)過培訓(xùn)和試評(píng)后，啟動(dòng)崗位評(píng)估會(huì)議，得出崗位評(píng)估的點(diǎn)值表。

　　職工的住房公積金繳存基數(shù)與職工本人上一年度月平均工資總額有關(guān)。不少地方對(duì)于住房公積金有“控高保低”的相關(guān)規(guī)定，如果有職工本人上年度月平均工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況，住房公積金繳存基數(shù)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

　　02影響失業(yè)保險(xiǎn)金的繳納

　　按照《失業(yè)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，失業(yè)保險(xiǎn)金的標(biāo)準(zhǔn)，按照低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、高于城市居民最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)的水平，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府確定。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一旦提高，失業(yè)保險(xiǎn)金的繳納額度也會(huì)發(fā)生相應(yīng)變化。薪酬體系是企業(yè)整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成和分配方式，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成?一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎(jiǎng)金、津貼、福利四大部分。

　　03影響醫(yī)療期內(nèi)的病假工資

　　薪酬分析遵循原則：真實(shí)性。薪酬分析以真實(shí)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)。真實(shí)性具體反映在三個(gè)方面：第一， 在薪酬數(shù)據(jù)的原始收集處理階段，必須力求準(zhǔn)確真實(shí)，不遺漏不虛報(bào)。第二， 薪酬分析數(shù)據(jù)不拘泥于實(shí)際數(shù)據(jù)，薪酬數(shù)據(jù)收集后的第二階段是排異化處理，為便于歷史 對(duì)比分析，須排除部分足以影響分析結(jié)論的特殊異常數(shù)據(jù);同時(shí)在分析報(bào)告中加以注釋說明，保證真實(shí)反映客觀情況。第三，謹(jǐn)慎使用外部薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)。因?yàn)橛捎谛匠陻?shù)據(jù)的保密性，外部獲取數(shù)據(jù)往往存在主觀或客觀的誤差，在參考外部薪酬數(shù)據(jù)時(shí)必須保持謹(jǐn)慎和有選擇有分析地使用。上海薪酬優(yōu)化服務(wù)案例介紹根據(jù)相關(guān)規(guī)定，職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。這意味著最低工資的變化，也會(huì)影響到醫(yī)療期內(nèi)的病假工資。

　04影響試用期工資

　　根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　企業(yè)工資指導(dǎo)線，對(duì)收入有何影響?

　　企業(yè)工資指導(dǎo)線制度是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府每年制定發(fā)布，對(duì)企業(yè)工資分配進(jìn)行宏觀指導(dǎo)的一種手段。建立崗位價(jià)值序列，企業(yè)需要公開透明地分析各崗位的崗位價(jià)值量，依據(jù)科學(xué)的方法對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行測(cè)定并排序，依據(jù)排序結(jié)果確定崗位工資序列，使每個(gè)崗位、每個(gè)員工都清晰本崗位的崗位價(jià)值及在企業(yè)中的位置大道薪酬體系的內(nèi)在公平。在整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)過程中，要清楚組織的利益心理，抓住關(guān)鍵的動(dòng)力要素，了解員工心理上接受的薪酬分配方案，在方案設(shè)計(jì)前企業(yè)可以做一次員工利益心理調(diào)查。建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)方法，評(píng)價(jià)各個(gè)崗位的重要性或“相對(duì)價(jià)值”，并將所有的崗位都納入到一個(gè)工資級(jí)檔系統(tǒng)中，以形成企業(yè)的工資級(jí)別。比如將整個(gè)企業(yè)的工資體系設(shè)計(jì)為10級(jí)，秘書這個(gè)崗位的工資定為5級(jí)，而董事長(zhǎng)這個(gè)崗位的工資就是10級(jí)。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內(nèi)部公平性的問題。

　　各地公布的工資指導(dǎo)線，通常包括上線、下線和基準(zhǔn)線三個(gè)部分。上線用來提醒效益好的企業(yè)，漲工資別太猛。下線則是警示效益不太好的企業(yè)，員工工資調(diào)整不要低于底線。基準(zhǔn)線代表了政府建議一般性企業(yè)調(diào)整工資的幅度。

　　薪資扣除的約定原則。在企業(yè)管理中，對(duì)員工的某些行為，要進(jìn)行懲戒性罰款是必不可少的，諸如曠工、遲到和缺勤要扣除一定數(shù)額的基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資和附加工資。但這種扣除都必須事先有明確的約定，并讓每個(gè)員工都熟知這種事先的約定，不得有任何暗箱操作，或者事后任意追加。上海薪酬優(yōu)化服務(wù)案例介紹自上世紀(jì)90年代，我國(guó)企業(yè)工資決定機(jī)制逐步走向市場(chǎng)化。用人單位依據(jù)效益水平、勞動(dòng)力供求狀況、員工能力貢獻(xiàn)等自主決定工資。政府轉(zhuǎn)向間接、宏觀的調(diào)控。工資指導(dǎo)線就是政府發(fā)出的調(diào)控信號(hào)。

企業(yè)工資指導(dǎo)線并不具有強(qiáng)制約束力，其主要作用是為企業(yè)與職工開展工資集體協(xié)商以及企業(yè)自身合理確定工資增長(zhǎng)水平提供參考依據(jù)，同時(shí)也是對(duì)國(guó)有企業(yè)實(shí)現(xiàn)工資總額管理的重要手段。如果用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難，資金周轉(zhuǎn)受到影響，暫時(shí)無法按時(shí)支付工資的，經(jīng)與本單位工會(huì)協(xié)商一致，可以延期在一個(gè)月內(nèi)支付勞動(dòng)者工資。延期支付工資的時(shí)間應(yīng)告知全體勞動(dòng)者，并報(bào)主管部門備案，無主管部門的報(bào)市或區(qū)、縣勞動(dòng)保障行政部門備案。

　　具體漲多少工資，應(yīng)由企業(yè)根據(jù)自身情況，有條件的經(jīng)工資集體協(xié)商后最后確定。薪酬分為經(jīng)濟(jì)薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬，經(jīng)濟(jì)薪酬分為直接經(jīng)濟(jì)薪酬和間接經(jīng)濟(jì)薪酬。根據(jù)貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：一部分是直接貨幣報(bào)酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、激勵(lì)工資、津貼、加班費(fèi)、傭金、利潤(rùn)分紅等;一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報(bào)酬的形式，間接地通過福利(如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險(xiǎn))以及服務(wù)(帶薪休假等)支付的薪酬。

日照市光輝人力資源有限公司是日照地區(qū)領(lǐng)先的人力資源服務(wù)供應(yīng)商,業(yè)務(wù)范圍包括日照勞務(wù)派遣、日照勞務(wù)外包、日照社保代理、日照獵頭服務(wù)、日照人才培訓(xùn)、日照安全生產(chǎn)培訓(xùn)等服務(wù)，是最專業(yè)的日照勞務(wù)派遣公司、日照人力資源服務(wù)外包公司。

? ?日照某食品公司，由于人員較多，為了保證企業(yè)的薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才;對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工;促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系;合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。于是便找到光輝人力代發(fā)工資，服務(wù)特色，1. 第三方代發(fā)，省時(shí)省力。2. 集中支付，安全快捷。服務(wù)渠道，一是考慮崗位效益。二是以市場(chǎng)價(jià)格制定工資標(biāo)準(zhǔn)。三是不需要為被派遣人員額外支付其它計(jì)劃外的費(fèi)用。勞務(wù)派遣專用票可計(jì)入用人單位稅前成本開支，綜合核算單位支出成本比在編員工的支出大大降低。對(duì)于中小型企業(yè)代發(fā)工資服務(wù)將更好的節(jié)省計(jì)劃外的費(fèi)用、減少企業(yè)社保匯算清繳的工資額度，從而減少匯算清繳費(fèi)用，代發(fā)工資服務(wù)也更好的優(yōu)化企業(yè)費(fèi)用，優(yōu)化公司成本。